“Tao bỏ việc!”. Quăng đơn nghỉ việc lên bàn tôi, uống cạn ly rượu, người bạn nói.
Học cùng lớp đại học với tôi, tốt nghiệp xuất sắc, bạn tôi đạt học bổng ra nước ngoài học thạc sĩ rồi tiến sĩ. Cơ hội làm việc ở "tây" mở ra trước mắt, nhưng cậu chọn con đường về nước cống hiến "để giúp quê hương". Được hưởng chế độ đặc thù tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, thay vì các vị trí quản lý, bạn tôi xin xuống nơi thấp nhất, làm kỹ sư trong xưởng sản xuất nơi tôi giữ chân quản lý nhân sự. Được tuyển dụng và làm việc ở đây, coi như chúng tôi có biên chế trọn đời.
Đã học chung đại học, giờ công tác cùng nhau, chúng tôi chia sẻ rất nhiều. Bạn tôi làm việc điên cuồng không kể ngày đêm, thứ bảy hay chủ nhật. Có khi thiết bị trong xưởng hư hỏng, cậu thức thâu đêm đọc tài liệu để khắc phục sửa chữa.
Công ty chúng tôi quy định nhân viên phải đến vị trí trước 15 phút để thay đồ bảo hộ, chuẩn bị công cụ và nhận bàn giao công việc. Nhưng thường chúng tôi đến trễ, nấu nước uống trà sau đó mới thay đồ làm việc. Làm một lúc, rồi nghỉ giữa giờ, rồi kết thúc giờ làm việc thường sớm hơn khoảng 30 phút để... uống trà và nói đủ thứ chuyện trên đời.
Là lính mới, cậu bạn được nhắc đi rửa chén, nấu nước, pha trà đầu giờ sáng, nghỉ giải lao giữa giờ hay cuối buổi làm việc. Buổi sáng làm việc của chúng tôi thường kết thúc khoảng 10 giờ 30 và buổi chiều khoảng 16 giờ 30, khi tiếng người thợ già sắp về hưu vang lên: "Việc nhà nước làm cả đời không hết, nghỉ thôi!". Mỗi ngày, thời gian làm việc thực tế của chúng tôi chưa đến bốn giờ đồng hồ. Nhìn tiến sĩ du học về nước nín nhịn "cống hiến" ở đây, tôi thấy ái ngại.
Tuy vậy, với nhiều ban bệnh được giải quyết, nhiều quy trình được đề xuất chỉnh sửa, cậu nhanh chóng khẳng định mình. Bạn tôi được đề nghị làm phó, rồi trưởng bộ phận sản xuất. Cậu nhanh chóng áp dụng nhiều biện pháp cải tiến năng suất. Một trong những cải cách là vận động công nhân giảm thời gian uống nước trà đầu giờ, rút ngắn thời gian giải lao giữa giờ. Bạn tôi tách riêng những người có năng suất cao vào một nhóm để giao việc cụ thể, thành lập các nhóm sản xuất với nhóm trưởng được giao đánh giá cụ thể từng vị trí, cũng là cơ chế mới để đánh giá và phân loại năng lực nhân viên.
Tôi bị ảnh hưởng lây. Đang ù lì, tôi trở nên hoạt bát và nhanh nhẹn hẳn, miệt mài hỗ trợ bạn mình. Nhờ những cải tiến của cậu ấy, năng suất và chất lượng của đơn vị tôi tăng vọt. Doanh số tăng gấp nhiều lần năm trước.
Tuy nhiên, cuối năm là thời điểm căng thẳng khi bình xét thi đua, đề xuất cá nhân xuất sắc được đi du lịch, nâng lương. Bạn tôi lựa chọn những người trẻ, có kiến thức, nhiệt huyết đề nghị bình chọn lao động xuất sắc. Một số lao động cao tuổi không còn đáp ứng chất lượng và tiến độ công việc được cậu đề xuất chuyển sang các công việc nhẹ hơn như bảo vệ, văn thư. Đây là lúc sóng gió nổi lên. Những người cao tuổi, năng suất thấp, có chất lượng sản phẩm tệ, thường đi muộn về sớm, nhưng lại là cây đa cây đề lên tiếng. Họ tới gặp người sếp cũ giờ đây đã là quản lý cấp trên, nêu ý kiến trong các buổi nhậu. Tôi, vì phụ trách nhân sự nên cũng nhận được nhiều thư phản đối nặc danh hoặc khuyết danh. Khi tôi tổng hợp các ý kiến đưa lên cấp trên, cũng chính là người quản lý cũ, ông phê bình bạn tôi làm mất đoàn kết nội bộ và chỉ đạo: "trước làm sao giờ cứ thế mà làm".
Ngay sau đó, các đề xuất cải tiến không được phê duyệt. Công việc đình trệ. Trong khi đó với năng lực tốt, bạn tôi lấy thêm được ngày càng nhiều hợp đồng, trúng thầu ngày nhiều dự án. Lượng việc tăng thêm nhưng năng suất quay lại như cũ. Giọt nước tràn ly là khi bạn tôi đề nghị tuyển dụng thêm công nhân sửa chữa ô tô nhưng lại bị yêu cầu tiếp nhận một kỹ sư điện tử - người mà anh phỏng vấn còn không biết đọc sơ đồ điện. Bạn tôi rơi vào bế tắc, xin nghỉ việc.
Chế độ "biên chế trọn đời" đã thành kinh điển nhiều năm qua. Hàng triệu người lao động ở Việt Nam hiểu rằng bên sử dụng lao động là nhà nước, sau khi ký hợp đồng sẽ bảo đảm trọn đời cho công việc ổn định của viên chức. Luật bất thành văn được hiểu rằng các đơn vị nhà nước không được sa thải người lao động nếu không chứng minh được khả năng không đáp ứng năng lực của người lao động - một việc theo quy định rất phức tạp. Chế độ này tạo ra các "lão làng" trong công sở, thường xuyên được thế hệ trẻ bầu là lao động tiến tiến, xuất sắc, hay nể quá thì "né ra cho lành".
Biên chế trọn đời giúp đảm bảo quyền lợi cán bộ nhà nước trong dài hạn. Viên chức yên tâm cống hiến, lao vào những vùng khó khăn mà không sợ bị mất việc. Tuy nhiên, một thực tế là rất nhiều người khi đã vào biên chế rồi thì chây ì, lười nhác, đi muộn về sớm, thích đấu đá quyền lợi hơn là học hỏi, cống hiến. Đây là một thất bại của thị trường lao động.
Biên chế suốt đời tạo ra nhiều chuyện dở khóc dở cười trong các cơ quan nhà nước. Tình trạng "nhàn cư vi bất thiện", đấu đá nội bộ, phe cánh, gạt người có năng lực và có tâm ra khỏi bộ máy làm giảm nguồn lực và năng suất của tổ chức. Điều này dẫn đến công việc bị tồn đọng, muốn giải quyết, người sử dụng lao động buộc phải tuyển dụng bổ sung dẫn đến bộ máy ngày càng phình to, tình trạng quan liêu trì trệ ngày càng nặng. Môi trường ấy không khuyến khích người có năng lực hay quy tụ được giới tinh hoa, như ta đều đã thấy.
Tin tốt là Việt Nam không còn chế độ viên chức suốt đời, theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức được Quốc hội thông qua tháng 11/2019, hiệu lực từ 1/7/2020. Thay đổi này được kỳ vọng khoác chiếc áo mới lên khu vực cán bộ viên chức, hạn chế tình trạng chây ì, lười nhác, vô trách nhiệm khi xử lý việc công với doanh nghiệp và nhân dân; đồng nghĩa với việc xóa bỏ tâm lý vào được nhà nước là "ấm chân đến khi cầm sổ hưu".
Bỏ biên chế trọn đời chưa đủ, ta còn phải trao cho những người quản lý viên chức quyền lực thực sự, cùng chế độ thu nhập và đãi ngộ minh bạch, công bằng, khuyến khích nhiệt huyết của những người muốn đóng góp cho khu vực công một cách đường đường chính chính. Tôi cho rằng, một cơ chế kiểm tra đánh giá năng lực viên chức công tâm và khoa học, hiệu quả, nếu được ban hành sẽ giúp sự thay đổi trên trong luật không trở thành hình thức.
Khi có "vũ khí" trong tay bằng chính các quy định thiết thực, người quản lý các viên chức mới dám dấn thân chọn lựa những người trẻ có tâm và tài như bạn tôi thay vì chịu thua các cây đa cây đề chỉ lo giật dây thủ trưởng.
Học cùng lớp đại học với tôi, tốt nghiệp xuất sắc, bạn tôi đạt học bổng ra nước ngoài học thạc sĩ rồi tiến sĩ. Cơ hội làm việc ở "tây" mở ra trước mắt, nhưng cậu chọn con đường về nước cống hiến "để giúp quê hương". Được hưởng chế độ đặc thù tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, thay vì các vị trí quản lý, bạn tôi xin xuống nơi thấp nhất, làm kỹ sư trong xưởng sản xuất nơi tôi giữ chân quản lý nhân sự. Được tuyển dụng và làm việc ở đây, coi như chúng tôi có biên chế trọn đời.
Đã học chung đại học, giờ công tác cùng nhau, chúng tôi chia sẻ rất nhiều. Bạn tôi làm việc điên cuồng không kể ngày đêm, thứ bảy hay chủ nhật. Có khi thiết bị trong xưởng hư hỏng, cậu thức thâu đêm đọc tài liệu để khắc phục sửa chữa.
Công ty chúng tôi quy định nhân viên phải đến vị trí trước 15 phút để thay đồ bảo hộ, chuẩn bị công cụ và nhận bàn giao công việc. Nhưng thường chúng tôi đến trễ, nấu nước uống trà sau đó mới thay đồ làm việc. Làm một lúc, rồi nghỉ giữa giờ, rồi kết thúc giờ làm việc thường sớm hơn khoảng 30 phút để... uống trà và nói đủ thứ chuyện trên đời.
Là lính mới, cậu bạn được nhắc đi rửa chén, nấu nước, pha trà đầu giờ sáng, nghỉ giải lao giữa giờ hay cuối buổi làm việc. Buổi sáng làm việc của chúng tôi thường kết thúc khoảng 10 giờ 30 và buổi chiều khoảng 16 giờ 30, khi tiếng người thợ già sắp về hưu vang lên: "Việc nhà nước làm cả đời không hết, nghỉ thôi!". Mỗi ngày, thời gian làm việc thực tế của chúng tôi chưa đến bốn giờ đồng hồ. Nhìn tiến sĩ du học về nước nín nhịn "cống hiến" ở đây, tôi thấy ái ngại.
Tuy vậy, với nhiều ban bệnh được giải quyết, nhiều quy trình được đề xuất chỉnh sửa, cậu nhanh chóng khẳng định mình. Bạn tôi được đề nghị làm phó, rồi trưởng bộ phận sản xuất. Cậu nhanh chóng áp dụng nhiều biện pháp cải tiến năng suất. Một trong những cải cách là vận động công nhân giảm thời gian uống nước trà đầu giờ, rút ngắn thời gian giải lao giữa giờ. Bạn tôi tách riêng những người có năng suất cao vào một nhóm để giao việc cụ thể, thành lập các nhóm sản xuất với nhóm trưởng được giao đánh giá cụ thể từng vị trí, cũng là cơ chế mới để đánh giá và phân loại năng lực nhân viên.
Tôi bị ảnh hưởng lây. Đang ù lì, tôi trở nên hoạt bát và nhanh nhẹn hẳn, miệt mài hỗ trợ bạn mình. Nhờ những cải tiến của cậu ấy, năng suất và chất lượng của đơn vị tôi tăng vọt. Doanh số tăng gấp nhiều lần năm trước.
Tuy nhiên, cuối năm là thời điểm căng thẳng khi bình xét thi đua, đề xuất cá nhân xuất sắc được đi du lịch, nâng lương. Bạn tôi lựa chọn những người trẻ, có kiến thức, nhiệt huyết đề nghị bình chọn lao động xuất sắc. Một số lao động cao tuổi không còn đáp ứng chất lượng và tiến độ công việc được cậu đề xuất chuyển sang các công việc nhẹ hơn như bảo vệ, văn thư. Đây là lúc sóng gió nổi lên. Những người cao tuổi, năng suất thấp, có chất lượng sản phẩm tệ, thường đi muộn về sớm, nhưng lại là cây đa cây đề lên tiếng. Họ tới gặp người sếp cũ giờ đây đã là quản lý cấp trên, nêu ý kiến trong các buổi nhậu. Tôi, vì phụ trách nhân sự nên cũng nhận được nhiều thư phản đối nặc danh hoặc khuyết danh. Khi tôi tổng hợp các ý kiến đưa lên cấp trên, cũng chính là người quản lý cũ, ông phê bình bạn tôi làm mất đoàn kết nội bộ và chỉ đạo: "trước làm sao giờ cứ thế mà làm".
Ngay sau đó, các đề xuất cải tiến không được phê duyệt. Công việc đình trệ. Trong khi đó với năng lực tốt, bạn tôi lấy thêm được ngày càng nhiều hợp đồng, trúng thầu ngày nhiều dự án. Lượng việc tăng thêm nhưng năng suất quay lại như cũ. Giọt nước tràn ly là khi bạn tôi đề nghị tuyển dụng thêm công nhân sửa chữa ô tô nhưng lại bị yêu cầu tiếp nhận một kỹ sư điện tử - người mà anh phỏng vấn còn không biết đọc sơ đồ điện. Bạn tôi rơi vào bế tắc, xin nghỉ việc.
Chế độ "biên chế trọn đời" đã thành kinh điển nhiều năm qua. Hàng triệu người lao động ở Việt Nam hiểu rằng bên sử dụng lao động là nhà nước, sau khi ký hợp đồng sẽ bảo đảm trọn đời cho công việc ổn định của viên chức. Luật bất thành văn được hiểu rằng các đơn vị nhà nước không được sa thải người lao động nếu không chứng minh được khả năng không đáp ứng năng lực của người lao động - một việc theo quy định rất phức tạp. Chế độ này tạo ra các "lão làng" trong công sở, thường xuyên được thế hệ trẻ bầu là lao động tiến tiến, xuất sắc, hay nể quá thì "né ra cho lành".
Biên chế trọn đời giúp đảm bảo quyền lợi cán bộ nhà nước trong dài hạn. Viên chức yên tâm cống hiến, lao vào những vùng khó khăn mà không sợ bị mất việc. Tuy nhiên, một thực tế là rất nhiều người khi đã vào biên chế rồi thì chây ì, lười nhác, đi muộn về sớm, thích đấu đá quyền lợi hơn là học hỏi, cống hiến. Đây là một thất bại của thị trường lao động.
Biên chế suốt đời tạo ra nhiều chuyện dở khóc dở cười trong các cơ quan nhà nước. Tình trạng "nhàn cư vi bất thiện", đấu đá nội bộ, phe cánh, gạt người có năng lực và có tâm ra khỏi bộ máy làm giảm nguồn lực và năng suất của tổ chức. Điều này dẫn đến công việc bị tồn đọng, muốn giải quyết, người sử dụng lao động buộc phải tuyển dụng bổ sung dẫn đến bộ máy ngày càng phình to, tình trạng quan liêu trì trệ ngày càng nặng. Môi trường ấy không khuyến khích người có năng lực hay quy tụ được giới tinh hoa, như ta đều đã thấy.
Tin tốt là Việt Nam không còn chế độ viên chức suốt đời, theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức được Quốc hội thông qua tháng 11/2019, hiệu lực từ 1/7/2020. Thay đổi này được kỳ vọng khoác chiếc áo mới lên khu vực cán bộ viên chức, hạn chế tình trạng chây ì, lười nhác, vô trách nhiệm khi xử lý việc công với doanh nghiệp và nhân dân; đồng nghĩa với việc xóa bỏ tâm lý vào được nhà nước là "ấm chân đến khi cầm sổ hưu".
Bỏ biên chế trọn đời chưa đủ, ta còn phải trao cho những người quản lý viên chức quyền lực thực sự, cùng chế độ thu nhập và đãi ngộ minh bạch, công bằng, khuyến khích nhiệt huyết của những người muốn đóng góp cho khu vực công một cách đường đường chính chính. Tôi cho rằng, một cơ chế kiểm tra đánh giá năng lực viên chức công tâm và khoa học, hiệu quả, nếu được ban hành sẽ giúp sự thay đổi trên trong luật không trở thành hình thức.
Khi có "vũ khí" trong tay bằng chính các quy định thiết thực, người quản lý các viên chức mới dám dấn thân chọn lựa những người trẻ có tâm và tài như bạn tôi thay vì chịu thua các cây đa cây đề chỉ lo giật dây thủ trưởng.
